Los gerentes a menudo dedican su tiempo no a problemas de equipo, sino a otros asuntos: finanzas, marketing, ventas, operaciones. Hay dos razones para esto: el trabajo en equipo es difícil de medir (¿y cómo evaluarlo?), Y el trabajo en equipo es difícil de lograr.

Sin embargo, el trabajo en equipo es difícil de sobreestimar. Al deshacerse de las intrigas y prejuicios que se convierten en el flagelo de la mayoría de las organizaciones, el equipo avanza hacia la meta. Si queremos ayudar a las personas a realizarse en la profesión, no hay nada más importante que el trabajo en equipo.

En su desarrollo, el equipo debe superar cinco problemas:

Problema número 1: falta de confianza. Los miembros de buenos equipos confían entre sí en un nivel emocional fundamental. Pueden permitirse ser vulnerables, confesándose mutuamente en errores, debilidades, miedos. Alcanzan un nivel en el que pueden ser completamente francos entre sí sin mirar atrás. Esto es importante porque ...

Problema número 2: miedo al conflicto. Los miembros confiables del equipo no temen una discusión acalorada sobre los problemas y la toma de decisiones necesarias para el éxito de la organización. No tienen miedo de estar en desacuerdo, discutir, hacer preguntas, usar todo para encontrar las mejores respuestas, descubrir la verdad y tomar las decisiones más correctas. Esto es importante porque ...

Tema 3: Falta de dedicación. Los miembros del equipo que pueden objetar abiertamente el uno al otro pueden tomar decisiones importantes por unanimidad, incluso si inicialmente no hubo un acuerdo entre ellos. Cuando todas las opiniones e ideas se "exponen sobre la mesa" y se discuten abiertamente, los miembros del equipo confían en que se considerarán todas las opciones posibles. Esto es importante porque ...

Problema No. 4: Evitar la responsabilidad. Los miembros del equipo que se dedican a su trabajo no dudan en recordarse mutuamente que son responsables de la implementación de las tareas. Además, no creen que el líder del equipo sea responsable de todo, sino que recurren a sus colegas de inmediato. Esto es importante porque ...

Problema número 5: falta de atención a los resultados. Los miembros del equipo que confían en sus colegas, entran en conflicto, toman una decisión y se responden mutuamente, lo más probable es que prefieran los intereses del equipo a sus propias necesidades y aspiraciones y podrán concentrarse casi por completo en ellos. No se sienten tentados a poner sus departamentos, carreras, estado sobre objetivos comunes y persistentemente lograrán resultados de los cuales depende el éxito del equipo.

Dos preguntas importantes: ¿eres un equipo? ¿Estás listo para cargas pesadas?

Fomento de la confianza. No hay cualidades o características que sean más importantes que la confianza. Las personas que no tienen miedo de admitir la verdad sobre sí mismas no participarán en intrigas de oficina, al darse cuenta de que están desperdiciando su tiempo y energía en vano.

Ejercer "historias personales". Use una descripción de los tipos de comportamiento. Recuerde que cualquier información nueva, si no se usa y no se discute, comienza a olvidarse rápidamente.

Superando conflictos. Los equipos en los que no hay confianza también están discutiendo. Es solo que sus disputas a menudo resultan ser destructivas, porque están entrelazadas con intriga, orgullo y rivalidad. Si los miembros del equipo no interfieren entre sí de vez en cuando, si nunca se exprimen entre sí fuera de la zona de calma emocional durante las discusiones, es probable que no tomen las mejores decisiones para la organización.Cuando un equipo se recupera de un incidente o un conflicto destructivo, genera confianza de que es capaz de sobrevivir y, a su vez, esto genera confianza.

Crea un perfil de miembro de equipo en conflicto. Cuando las personas se definen y describen públicamente sus ideas sobre el conflicto, les resulta más fácil aceptar las normas del equipo que se establecerán. La ausencia de conflictos se está convirtiendo en uno de los principales problemas de las reuniones: son aburridas.

Desarrollo de dedicación. La devoción a los negocios es cuando un grupo de individuos inteligentes e independientes está involucrado en tomar una decisión, incluso cuando no están de acuerdo con ella automáticamente. En otras palabras, es la capacidad de superar la falta de consenso. Muchas personas realmente no necesitan que sus opiniones sean aceptadas (es decir, no quieren "obtener lo que quieren"). Solo quieren que sus ideas sean escuchadas, entendidas, consideradas y explicadas desde el punto de vista de las decisiones finales.

Aclare sus decisiones al final de cualquier discusión. Comuníquese con los subordinados después de la discusión para que también estén actualizados. Definir el objetivo temático del equipo en cualquier momento. No intente crear un conjunto de indicadores antes de definir el contexto para ellos.

Aceptación de responsabilidad. El mejor tipo de responsabilidad, con los colegas, se arraiga solo cuando el líder del equipo está listo para llamar a los empleados para dar cuenta de su comportamiento o trabajo. Los malos resultados casi siempre son causados ​​por problemas de comportamiento. Es incorrecto reaccionar solo a los resultados. Los miembros del equipo deben responsabilizarse mutuamente por el comportamiento, incluso si les resulta incómodo. Desafortunadamente, a la mayoría de los líderes no les gusta la idea de pedirle a alguien que se comporte mejor.

El principal problema de crear un equipo en el que el trabajo se base en la responsabilidad es superar la renuencia comprensible de las personas a criticarse mutuamente. El ejercicio del "equipo efectivo" incluye dos preguntas: ¿cuál es la característica más importante del comportamiento humano que fortalece / debilita al equipo?

Atención a los resultados. Los equipos orientados a resultados establecen sus propios estándares para el éxito. No dejan espacio para maniobras subjetivas. Pero esto no es fácil, porque la subjetividad es atractiva.

Cuando los jugadores del equipo dejan de prestar atención a la tabla de resultados, inevitablemente comienzan a interesarse en otras cosas. No permita que las distracciones lo distraigan: su propio ego, carrera, dinero, intereses de su departamento.

El nuevo equipo puede lograr resultados significativos en 2-3 meses.

El equipo debe contener de 3 a 12 miembros.

¿Alguien será despedido? La disposición a deshacerse de un miembro del equipo reduce la probabilidad de que esto deba hacerse. Si el líder está listo para despedir a alguien por los intereses comunes del grupo, lo más probable es que reconsidere su comportamiento, y si no hay amenazas reales, ¿por qué cambiar?

Comience con un taller en el sitio.

Herramientas y ejercicios:

• Puntuación del equipo Quince preguntas relacionadas con cinco cuestiones dejan en claro qué cuestiones vale la pena abordar.
• Tipología de Myers-Briggs.
• Modelo de conflicto. Dibuja un diagrama dividido en cuatro partes. Nombres de partes: conflictos graves raros, conflictos graves frecuentes, conflictos superficiales raros, conflictos superficiales frecuentes. Cada miembro del equipo anota su apellido y pasa la hoja a la izquierda. Cada participante coloca X en el lugar que, en su opinión, describe cómo el propietario del nombre está involucrado en conflictos. Las hojas se devuelven al propietario de la empresa, y él analiza los resultados.